人手不足が深刻化する理由は？
経営に与える影響や業界別の傾向、8つの対策を徹底解説

多くの日本企業では人手不足が深刻化しており、人事担当者は解決策を模索しています。少子高齢化や働き方の多様化により、従来の採用手法では必要な人材を確保することが困難となっています。

本記事では、人手不足が発生する根本的な原因や業界別の傾向、企業経営への具体的な影響について詳しく解説します。人手不足の解消に向けた8つの対策や、実際の成功事例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
 

現在の日本では、企業が必要とする労働力を十分に確保できない「人手不足」が深刻化しています。

帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2025年4月）」によると、正社員の不足を感じる企業は51.4％、非正社員の不足を感じる企業は30.0％に達しています^※1。これはコロナ禍以降で最も高い水準であり、労働力不足の深刻さを示しています。

また、パーソル総合研究所の「労働市場の未来推計 2035（2024年12月）」によると、2035年には日本人のみで推計すると761万人の労働力が不足するとされています。総人口（日本人＋外国人）で推計しても384万人が不足すると予測されており、特にサービス業や医療・福祉分野での人材確保が困難な状況です^※2。

※1 出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年4月）」
※2 出典：パーソル総合研究所「労働市場の未来推計 2035」
 

人材確保が困難になっている背景には、複数の社会的・経済的な要素が複合的に作用しています。とりわけ影響が大きいのが、以下の4つの要因です。

1. 少子高齢化による労働力人口の減少
2. 企業ニーズと求職者の条件ミスマッチ
3. 業界ごとの需要と供給のギャップ
4. 人材流出と海外就職志向の高まり

それぞれ詳しく解説します。
 

日本は人口減少期に入っており、働き手となる労働力人口も急速に減少しています。2025年には団塊世代が全員75歳以上となり、社会を支える世代と支えられる世代のバランスが大きく崩れています。

生産年齢人口（15〜64歳）は1990年代をピークに減少し続けています^※。さらに、出生数の減少も加わって、将来的に労働市場に新たに参入する人の数も限られています。

2040年代には、現役世代（15～64歳）1.5人で高齢者（65歳以上）1人を支える構造になると予測されており、今後も人手不足はさらに深刻化する見通しです。

※出典：厚生労働省「我が国の人口について」
 

現在の労働市場では、企業が求めるスキルや知識と、求職者が持つ能力の間に乖離が生じています。デジタル技術や専門分野に強い人材への需要が高まっている一方で、該当スキルを持つ求職者は限られており、慢性的なミスマッチが続いています。

また、雇用条件や働き方に関する期待の違いも、採用後の不満や早期退職の原因のひとつです。給与水準や福利厚生、ワークライフバランスに対する価値観は個人によって異なり、企業側の提示条件とのギャップが採用後の不満や早期離職につながるケースもあります。

中高年層や女性、外国人など多様な人材を受け入れるための雇用制度や能力開発支援も整備が遅れており、人材の有効活用が進んでいません。

企業ニーズと求職者の条件にミスマッチが生じないよう、採用活動におけるギャップや認識の相違を確認しつつ相互理解を深める工夫が必要です。
 

産業構造の変化により、人手不足の業種と人材が過剰な業種の差が広がっています。

高齢化の進行により介護サービス、デジタル化の加速によりIT技術者、ネット通販の拡大により物流スタッフの需要が急増しています。しかし、これらの職に就きたいと考える求職者の数は足りていません。製造業や一般事務職などでも、応募者不足の状況が続いています。

さらに、地方では若年層の都市部への流出により、地域産業を支える人材の確保が一層困難になっています。
 

グローバル化が進むなかで、高度なスキルを持つ人材が日本国内ではなく海外での就職を選ぶ傾向が強まっています。特に若い世代は国際的なキャリアへの関心が高く、将来性に不安のある国内の雇用環境よりも、成長機会や給与面で魅力的な海外企業への就職を選ぶ人が増えています。

また、日本企業に根強く残る年功序列や昇給制度に対する不満も、人材の海外流出を加速させる原因です。外国人労働者から見ても、円安の影響や日本経済の低成長も相まって、日本で働くメリットは薄れつつあります。
 

人手不足の課題は業界によって異なりますが、「高齢化」「需要の急拡大」「専門性のミスマッチ」などの要因が複合的に影響しています。以下では、人材確保に課題を抱える業界と職種の傾向を詳しく解説します。
 

ネット通販が普及し、家庭向けの荷物が急増したことで、配送ドライバーや倉庫作業員の需要が急速に高まりました。しかし、現場の負担増や高齢化が進むなかで新たな人材の確保が追いつかず、業界全体で慢性的な人手不足が続いています。

さらに、2024年に導入された労働時間の上限規制により、1人あたりの稼働時間が短縮され、輸送力の確保にも限界が顕在化しつつあります。2030年には必要とされる輸送力の約3分の1が確保できなくなると予測されており、抜本的な対策が必要です^※。

※出典：経済産業省「持続可能な物流の実現に向けた検討会」
 

75歳以上の高齢者人口が急増するなか、介護現場では人手の不足が極めて深刻な状況にあります。厚生労働省の推計では、2025年時点で約32万人の介護職員が不足するとされており、施設の新設に対して働き手の確保が十分に追いついていません^※。

体力的負担の大きさや賃金の低さに加え、夜勤などの厳しい労働条件が定着率を下げ、慢性的な人材難に拍車をかけています。

そのため行政では、介護職員の処遇改善、多様な人材の確保・育成、離職防止・定着促進・生産性向上、介護職の魅力向上、外国人材の受け入れ環境整備など、総合的な介護人材確保対策に取り組む方向性が示されています。

※出典：厚生労働省「第９期介護保険事業計画に基づく介護職員の将来推計について」
 

建設業界では働き手の減少を続けており、就業者数は1997年のピーク時の685万人から2022年には479万人まで減少しています。現在働く人の36％が55歳以上である一方、29歳以下の若年層は全体の12％にとどまり、世代交代が進んでいません^※。

労働環境の厳しさや危険性、待遇面への不安などが要因で、若手の確保が難航しており、ベテランから若手への技術継承も困難な状況です。

※出典：国土交通省「建設業を巡る現状と課題」
 

飲食・宿泊業界はコロナ禍から回復傾向にありますが、依然として人材確保に苦戦しています。帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年4月)」によると、飲食業の非正社員不足は65.3％で全業種中最も高く、宿泊業でも51.8％の企業が人手不足を報告しています^※1。

加えて、年間約174万人が新たに宿泊業・飲食サービス業に就職する一方、約142万人が離職しており、人材の流動性は極めて高い状況です。離職率は26.6％と全産業平均の15.4％を大幅に上回り、働き手の定着が最大の課題となっています^※2。

※1 出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年4月）」
※2 出典：厚生労働省「令和５年　雇用動向調査結果」
 

企業のDX推進や業務のデジタル化を背景に、IT人材の需要が急速に拡大しています。2030年までに最大で79万人のIT人材が不足すると見込まれ、企業間での人材獲得競争が一層激化すると予測されています。

需要が増加する一方、IT業界では働く人の高齢化が進み、「中堅・ベテラン」の割合が多く、若手の参入は減少している状況です。待遇格差、労働環境の問題、求められるスキルと人材のミスマッチも課題であり、即戦力人材の確保はますます困難になっています。
 

人手不足は単に採用の難しさにとどまらず、企業経営全体に深刻な影響を及ぼします。以下では、代表的な4つの悪影響について解説します。

• 既存社員の負担増加と離職率上昇
• サービス品質低下による競争力失墜
• 事業成長の停滞と機会損失
• 技術継承・人材育成機会の減少
   

人手不足の状況が続くと、既存社員が通常以上の業務を担当することになり、残業や休日出勤が日常化します。過度な負担が原因で体調を崩したり、仕事への意欲を失ったりする社員が増えると、職場環境の悪化につながりかねません。

離職者が発生すると残された社員の負担がさらに増加し、次々と離職者が出る負の連鎖に陥ります。人材の定着率が下がることで組織の安定性も損なわれ、企業運営そのものが揺らぐリスクが高まります。
 

人材が不足すると、納期の遅延や対応の遅れ、作業ミスの増加といった問題が発生しやすくなり、クレームや顧客離れにつながるケースが多く見られます。

また、チェック体制や品質管理が十分に機能しなくなることで、企業の信頼性が損なわれます。サービスの質が保てなくなると、市場での競争力を失い、事業の継続自体が困難となるかもしれません。
 

十分な人材を確保できなければ、受注の増加や新規事業の立ち上げへの対応が困難になります。市場が拡大している時期であっても、新しい案件を断らざるを得ず、競合他社に顧客を奪われかねません。

新規顧客の開拓や新しいサービスの展開といった成長機会を逃すことで、企業の将来性が損なわれます。人手不足が長期化すると収益力が低下し、場合によっては事業の縮小や撤退、最悪の場合は倒産に至るおそれがあります。
 

人手不足の現場では、教育や指導にかける時間が取れず、若手や新人への技術継承が後回しになりやすいことが課題となっています。特にベテラン社員によるOJTが機能しなくなると、現場の対応力が低下し、技術やノウハウが社内に蓄積されず、引き継がれません。

その結果、社員の成長機会が失われ、将来的に企業を担う人材が育たないという深刻な問題を引き起こします。長年培ってきた独自の技術や知識が失われると、企業の持続的な競争力の維持が困難になります。
 

人手不足を解消するためには、組織体制を見直す必要があります。

以下で紹介する対策を複数組み合わせることで、企業の人材確保や離職防止につながり、持続的な組織運営の基盤を築けるでしょう。
 

人材の確保と定着には、他社と比べて魅力的な労働条件を整備することが重要です。基本給の引き上げや昇進・昇格ルートの明確化は、社員のモチベーションを高め、離職の抑制にもつながります。

また、家族手当や住宅補助、健康支援制度などの福利厚生の充実も欠かせません。有給休暇が取りやすい環境作りや、ワークライフバランスに配慮した制度の整備が、社員満足度の向上を後押しします。
 

多様な働き方に対応することで、従来の労働市場では活用できていなかった人材の活用が可能になります。在宅勤務やテレワークの導入により、子育て世代や遠隔地の人材も戦力として受け入れることが可能です。

さらに、フレックスタイム制や時短勤務、副業容認、福利厚生の充実など、個々の事情に寄り添う制度を取り入れることで、社員の定着率やエンゲージメント向上にもつながります。

従業員エンゲージメントや福利厚生についてより詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

▶関連記事：従業員エンゲージメントとは？高める方法や向上を目指す際に注意するべき点などを解説

▶関連記事：福利厚生とは？種類から導入のメリットやデメリット・注意点までわかりやすく解説
 

求人サイトや広告媒体に頼るだけでなく、SNSや企業からの直接オファー、社員紹介制度などの新しい採用手法を活用することで、より多くの候補者にアプローチできます。企業の魅力や働き方の特徴を積極的に発信して、求職者に選ばれる企業ブランドを構築することも重要です。

求職者の負担を減らす工夫としては、オンライン面接や即日内定なども効果的です。採用プロセスの柔軟性を高めることで、応募者とのマッチング精度が向上します。
 

新たに人材を採用するだけでなく、現在の社員に新しいスキルを習得してもらうことも有効な手段です。特にITやデジタル技術に関する研修は、業務効率の向上に直結します。

資格取得支援や学習費用の補助制度などを設けることで、社員の成長意欲を後押しし、長期的な人材定着にもつながります。流動的な現代の環境に備えるため、新しい分野で必要となるスキルを戦略的に育成することも大切です。

リスキリングについてより詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

▶関連記事：リスキリングとは？企業側・従業員側のメリットや支援制度、取り組み事例などを紹介！
 

人手不足を補う手段として、デジタル技術の活用は欠かせません。在庫管理や会計処理、営業管理など人手に依存する作業をデジタルツールで効率化することで、少ない人数でも高い生産性を維持できます。

紙の書類を電子化したり、契約業務をデジタル完結させたりすることで、コスト削減や業務のスピードアップも実現可能です。また、DXを活用して遠隔地からでも業務に対応できるようになれば、働く場所の制約も解消されます。
 

重要度の低い業務は、外部委託（アウトソーシング）や自動化によって社内の負担を軽減できます。給与計算や清掃、物流、経理などの業務を外部に委託することで、限られた人材をコア業務に集中させることが可能です。

さらに、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）を導入すれば、事務処理や繰り返し作業を自動化でき、作業効率と正確性が大幅に向上します。

RPAについてより詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

▶関連記事：RPAとは？導入するメリットやデメリット、活用事例を紹介
 

採用対象を広げることで、新たな人材確保の可能性を拡大できます。例えば、経験豊富なシニア層を登用し、体力に応じた業務を任せることで、その知見や技術を組織に活かせます。

外国人材の受け入れでは、言語や生活面でのサポート体制を充実させ、就労ビザなどの制度への対応を強化することが重要です。多様性を尊重する企業文化を醸成することで、様々な人材が活躍できる職場づくりが実現します。
 

人工知能や自動化技術を活用することで、人手不足の解消に寄与する可能性があります。AIチャットボットによる問合せ対応やデータ作成の自動化により、社員の負担を軽減しつつ、ミスの削減や24時間稼働も実現可能です。

また、データ分析や業務予測にAIを活用することで、意思決定の迅速化や業務最適化も実現します。人間はより創造的で付加価値の高い業務に集中できるため、生産性と満足度の双方を高めることができます。
 

多くの企業が人材確保に苦戦するなか、現場の課題に正面から向き合い、人手不足を克服した企業も多数存在します。各企業の取り組みから、業界特性に応じた人材戦略のヒントを見つけましょう。
 

佐川印刷株式会社では、結婚や出産を機に女性社員が離職する問題に直面していました。これを受けて、女性管理職の登用や職場風土の改革に取り組み、誰もが働きやすい環境作りを開始しました。

ハンドリフトの設置や配送専任者の配置など、設備・業務体制の両面で女性や高齢者が働きやすくなるよう改善を行いました。さらに、在宅勤務制度やパートタイマーの正社員転換制度を導入し、柔軟な働き方を選択可能な環境を整備しました。

男性の育児休業取得推進などを含む「社員を大切にする会社づくり」をスローガンに掲げ、ワークライフバランスの実現に取り組んだ結果、社員の定着率向上と多様性を受容する企業風土の醸成に成功しています。
 

株式会社サンラインズは、インバウンド観光客の増加に対応するため、多言語対応と人材確保を急務としていました。そこで近隣の日本語学校と連携し、外国人留学生の授業時間に配慮した勤務体制を構築したことで、多くの外国人留学生の採用に成功しました。

また、採用した留学生をアルバイトから正社員へと登用し、安定した人材の確保を実現しました。外国人スタッフの雇用により、言語トラブルの未然防止と接客レベルの向上を達成し、海外向けの予約サイトでの評価向上や新たな集客ルートの開拓にもつながっています。
 

人手不足や業務効率化に課題を感じている方は、ぜひ「総務・人事・経理Week」にご来場ください。本展示会は、バックオフィス業務に特化した9つの専門展示会で構成される、日本最大級のビジネス展示会です。

人事DXや採用支援を扱う「HR EXPO」をはじめ、各分野に特化した展示会が同時に開催され、多様なソリューションを一度にご覧いただけます。

複数分野の展示会が一度に開催されるため、企業が抱える様々な課題に対し、総合的な解決策を見つけられるでしょう。また、最新トレンドや事例が学べるセミナー、交流イベントもあり、人事の専門家やコンサルタントから直接アドバイスを受けられる点も大きな魅力です。

人材確保と定着に真剣に取り組み、持続的な企業成長を目指す方は、ぜひ「総務・人事・経理Week」へのご来場をご検討ください。