アンガーマネジメントでハラスメントを恐れず部下が育つ職場へ｜後編

更新日：2026年9月15日

本記事では、アンガーマネジメントを通じて、ハラスメントを恐れずに部下が育つ職場をつくるための考え方を紹介します。前編では、叱る目的は相手の成長を願い、意識と行動を改善してもらうことにあるとしたうえで、怒りの背景にある自分の「べき」を理解し、怒る必要のあること・ないことを見極める方法を紹介しました。

後編の本記事では、自分の「べき」を相手に伝えるだけでなく、相手の価値観にも耳を傾けながら対話する重要性を確認します。さらに、感情をぶつけるのではなく、行動変容につながるリクエストとして伝える叱り方や、職場で避けたいNG表現について紹介します。

登壇者
戸田 久実（アドット・コミュニケーション（株）代表取締役／（一社）日本アンガーマネジメント協会 フェロー

自分の大切な「べき」が破られたとき、私たちは怒りを覚えます。だからこそ、自分にとって何が大切なのかを言語化し、相手に伝えることは必要です。

同時に、相手にも相手の「べき」があります。「なぜそんな判断をしたのか」「どうしてそう考えたのか」と感じる行動の背景には、相手なりの経験や価値観があるかもしれません。

ここで大切なのが、同意できなくても理解はするという姿勢です。同意とは、「あなたの言う通り、私もそう思う」ということです。一方、理解とは、「そう考えたのですね」「そうしたいと思っていたのですね」と受け止めることです。必ずしも賛成する必要はありません。

「どうしてそう考えたのか」「その背景を教えてもらえますか」と問いかけることが、建設的な対話の始まりです。いきなり「普通こうだよね」と否定したり、正論でやり込めたりしてしまうと、対話は成立しません。多様性が重視される今、本当に必要なのは、価値観のレベルで対話し、すり合わせていくことです。
 

では、三重丸の3番に入る「許せないゾーン」だった場合、どのように伝えればよいのでしょうか。
 

ポイントは、何をどのようにしてほしいのかを明確にすることです。怒る・叱る場面では、論点をぶらさず、どのようにしてほしいのか、なぜそれが必要なのかを、具体的なリクエストとして伝えます。

怒りの元にある「べき」は、理想や願望、期待を象徴しています。だからこそ、それが破られたときには、感情をぶつけるのではなく、要望として伝えることが大切です。

イラッとすると、論点があちこちに飛んでしまうことがあります。「約束の期限を守っていないよね。だいたい会議にも遅刻するし……」と過去の不満まで並べてしまうと、言われた側には「いろいろ怒られた」という印象だけが残り、肝心の改善点が伝わりません。

相手の行動変容につなげるためには、「どのようにしてほしいのか」を具体的に伝えることが重要です。さらに、「なぜ」「何のために」を添えることで、相手の納得感も高まります。

たとえば、約束の期日を守ってほしい場合は、「決めた期日までに対応してほしい。難しい場合は、少なくとも前日の終業時間内までに報告してほしい。そこまでであればフォローできる時間があるからです」と伝えることができます。

事前の報告なく期日を過ぎると、次の工程を担当する人にも影響が及ぶことを伝えると、より理解されやすくなります。

単に「ちゃんとやって」と言うのではなく、何を、いつまでに、なぜそうしてほしいのかを具体化する。これが、相手に伝わる叱り方です。
 

最後に、叱るときに避けたいポイントも確認しておきましょう。

まず、人格攻撃は避けましょう。焦点を当てるのは、相手の人格や性格、能力ではなく、事実や結果、行動です。「約束の期日を守らなかった」「決めた手順を守らなかった」といった、具体的な行動にフォーカスして伝えることが大切です。

また、人前で怒る、叱ることも避けたい行為です。大勢の前で吊るし上げたり、メールやチャットなど多くの人が見る場で公開説教をしたりすると、相手を必要以上に追い詰め、信頼関係を損なう可能性があります。

威圧的な態度や、不機嫌さを周囲にまき散らすことにも注意が必要です。ため息をつく、舌打ちをする、わざと大きな音を立てる、ドアを強く閉めるといった態度は、言葉にしなくても周囲に伝わります。こうした「不機嫌ハラスメント」は、相手に大きなストレスを与えることがあります。

また、「いつも」「絶対」「必ず」といった言葉は、事実でない限り使わないほうがよいでしょう。相手は「いつもではない」「大げさだ」と感じ、改善点よりも表現への反発に意識が向いてしまう可能性があります。

「なぜ」を責めるように繰り返すことにも注意が必要です。「なぜ確認しなかった」「なぜ同じことを繰り返す」と詰めるように問い続けると、相手は萎縮したり、言い訳をしたり、その場を逃れるために謝るだけになってしまいます。原因分析として物事に対して「なぜ」を問うことは大切ですが、人に矢印を向けて責めるような「なぜ？」の繰り返しは避けましょう。

過去を引っ張り出しすぎることも建設的ではありません。「何度も言っているよね」「前から思っていたけれど」と過去にさかのぼって相手を責めるのではなく、必要な事実を確認したうえで、話を未来に向けることが大切です。今後どうしてほしいのか、そのために何を変えるのかに焦点を当てて伝えましょう。
 

アンガーマネジメントで大切なのは、怒りをなくすことではありません。怒りを感じてもよいのです。怒りは、自分が何を大切にしているのかに気づくチャンスでもあります。

「私はこれを大切にしていたから、怒りが生まれたのだ」と捉えることができれば、その価値観を相手に言葉で伝えることができます。そして、相手にも大切にしている価値観があることを前提に、対話を通じてすり合わせることができます。

怒りを誰かにぶつけ、その怒りを受けた人がさらに別の誰かにぶつけていく。こうした不毛な怒りの連鎖は、組織にも社会にも起こり得ます。その連鎖を断ち切るために必要なのが、怒りを自分で扱い、適切に表現する力です。

ハラスメントを恐れて何も言えない職場では、部下の成長機会が失われてしまいます。一方で、怒りに任せた指導は、相手を萎縮させ、信頼関係を壊してしまいます。

大切なのは、相手の成長を願い、行動変容につながるリクエストとして伝えること。そのために、自分の「べき」を言語化し、許容範囲を明確にし、相手の価値観にも耳を傾けることです。

アンガーマネジメントは、誰にでも取り組める心理トレーニングです。怒りに振り回されず、必要なことを適切に伝えられる人が増えることで、ハラスメントを恐れずに部下が育つ職場づくりにつながっていくのではないでしょうか。